조직의 보복으로부터 성희롱 피해자 보호하라

조직의 보복으로부터 피해자 보호하라
불이익 조치에 분노하는 사람들③ 직장 내 성희롱, 그 이후 
 

 

<본 연재는 오마이뉴스(ohmynews.com)와 한국여성민우회 블로그(womenlink1987.tistory.com)에도 공동 게재됩니다. 이 기사의 필자는 지구지역행동네트워크 GP네트워크의 나영 팀장입니다. -편집자 주>

 

기업의 보복 행위에 국가는 어떤 조치를 취해야 할까

 

“사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.”

 

현행 남녀고용평등과 일·가정양립 지원에 관한 법률 14조의 2항에 명시된 내용이다. 이를 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금형에 처해지도록 하고 있다. 그러나 앞선 2회의 연재 기사에서도 살펴보았듯이 현실에서는 이 조항이 거의 실효성을 발휘하지 못하고 있다. 대기업에서는 물론, 소규모 영세사업장일수록 현실은 더욱 심각하다.  

 

▲  피해자에 대한 기업의 불이익 조치는 정작 성희롱으로 인한 피해보다 그 사실을 알린 이후의 피해를 더욱 크게 만든다.     © ‘직장 내 성희롱 피해자에 대한 불이익 조치에 분노하는 사람들’ 
 

그런데 더욱 중요한 문제는, 직장 내 성희롱 피해자에 대한 기업의 보복 조치가 피해 당사자에 대한 직접적인 해고나 징계로만 머물지 않는다는 사실이다. 기업들은 조직적인 개선책을 찾는 대신에, 소문을 막고 추후의 또 다른 문제 제기 자체를 차단하기 위해 사건을 빠르게 개인의 문제로 만들어버리면서 피해자를 고립시킨다. 피해자에 대한 악의적인 소문을 퍼트리고, 동료 직원들에게 피해자를 도울 경우 불이익이 있을 거란 걸 암시하며 압력을 가하기도 한다. 르노삼성자동차 사례에서처럼 심지어는 성희롱 피해를 호소하는 동료를 도운 직원에게마저 징계와 고소 조치를 취하기까지 하는 것이다.

 

이러한 기업의 대응은 정작 성희롱으로 인한 피해보다 그 사실을 알린 이후의 피해를 더욱 크게 만든다. 또 피해자를 고립시킴으로써 ‘보여주기’ 효과를 통해 조직 구성원들을 단속한다. 결국 성희롱 피해자는 조직의 이런 조치들로 인해 누구도 가까이 지내려하지 않는 존재가 되어버린다.

 

이러한 사태의 근본적인 원인은 이미 노동구조 안에 있는 차별적 권력관계와 그에 따른 인사관리, 이를 유지하기 위한 조직문화에 있다. 그럼에도 불구하고 이 문제를 적극적으로 고려하지 않는다면, 우리 현행법만으로는 직장 내 성희롱 문제를 해결하기 어려울 수밖에 없다. 그렇다면 다른 나라에서는 이 문제를 어떻게 다루고 있을까? 기업의 이와 같은 보복 행위에 대한 미국의 조치들을 사례로 참고해 보자.

 

‘이의제기’ 과정을 보장하는 미국 고용평등위원회

 

미국에서도 직장 내 성희롱 사건과 이를 문제 제기를 한 직원에 대한 보복 조치는 생각보다 많은 이들에게, 자주 벌어지고 있다. 성희롱 피해자를 대상으로 한 미국의 한 설문조사에서, 응답자의 50% 이상이 성희롱 사실을 알린 이후 기업의 보복 조치로 인해 극심한 스트레스와 피해를 입고 있다고 응답했다.(Thomas Gibbs, “Sexual Harassment Revenge in the Workplace”, July, 11, 2012) 눈에 띄는 징계나 해고 등의 불이익을 당한 것이 아니더라도, 피해자를 고립시키는 조치들로 인해 큰 스트레스를 받는다.

 

이러한 문제를 해결하기 위해서는 피해 당사자만이 아니라 함께 문제를 제기하고 해결 과정에 목소리를 낼 수 있는 ‘조력자’로서 동료가 반드시 필요하다. 따라서 법은 기업 조직이 이들에게 함부로 위협, 압력을 가하거나 불이익 조치를 취하지 않도록 조력자가 될 이들도 함께 보호하고 이들의 권리와 안전을 보장해야 한다.

 

미국에서 고용 차별에 대한 구제 절차를 담당하고 있는 고용평등위원회(EEOC)의 ‘컴플라이언스 매뉴얼’은 이러한 문제들을 폭넓게 고려하고 있다는 점에서 좋은 참고가 된다.

  

▲ 미국에서 고용 차별에 대한 구제 절차를 담당하고 있는 고용평등위원회(EEOC)의 컴플라이언스 매뉴얼은 좋은 참고가 된다. 
 

우선 피해 당사자가 문제를 제기하는 과정 자체를 보장하고 있다. ‘이의 제기’ 자체를 조직의 보복 조치로부터 보호되어야 하는 행위로 규정하고 있는 것이다. 따라서 문제를 공식 접수하고 처리 절차가 진행되기 이전이라도, 직장 내에서 벌어진 차별 행위에 대해 고용평등위원회나 노동조합, 법원 등에 진정이나 소를 제기하겠다고 하는 행위, 혹은 상사나 노동조합 임원이나 동료, 기자, 의원 등에게 문제를 이야기하는 행위, 차별적인 지시에 대한 이행을 거부하는 행위 등이 모두 정당한 ‘이의제기’ 행위로서 보장된다.

 

특히 중요한 것은 이러한 이의제기 자체는 제기된 사안이 정당하거나 합리적이었는지와 상관없이 보호된다는 사실이다. 문제를 제기하는 행위 자체가 보장될 수 있는 환경을 만든다는 점에서 이는 매우 중요한 고려라고 할 수 있다.

 

뿐만 아니라 ‘고용차별에 대한 고소, 차별로 추정되는 행위에 대한 내부 조사 절차에 협조하는 행위’, ‘차별 조사 절차나 소송에서 증언하는 행위’를 피해 당사자의 문제 제기 행위와 함께 ‘보복 조치 금지 행위’로 보장한다. 피해자의 문제 제기 과정 자체가 조직적으로 가로막히거나, 이를 돕고자 하는 동료들에게 보복 조치가 가해져선 안 된다는 사실을 명시하고 있다.

 

협박, 감시, 따돌림도 ‘불리한 조치’로 인정

 

또한 일련의 문제 제기와 조사 과정에 대해서 협력하는 것을 단념시키게 만들 수 있는 어떠한 종류의 차별 행위들도 금지한다. 조직의 보복 조치에 해당하는 ‘불리한 조치’의 범주를 승진 거부, 고용 거부, 복지 혜택을 제공하지 않거나, 강등, 정직, 해고하는 등 고용이나 노동 조건 상의 조치로만 한정하지 않고 협박과 괴롭힘 등의 행위까지도 포함하고 있는 것이다.

 

내부 고충 처리 절차를 지연하거나 접근을 제한하는 행위도 ‘불리한 조치’로 본다. 이는 기업에서 실질적인 보복 조치가 단지 고용 상의 징계로만 나타나지 않고 따돌림, 괴롭힘, 협박, 악의적인 소문을 유포하거나 동료와 친구들에게 압박을 가하는 등, 피해자와 조력하는 행위 자체를 단념시키는 양태로 벌어지고 있다는 사실을 볼 때 매우 중요한 접근이다.

 

실제로 미국에서는 이 규정에 근거하여 인종 차별에 대해 진정을 한 진정인을 관리자가 직원 두 명을 시켜 감시하게 한 사건, 성차별 진정인을 매주 있는 정기 점심 모임에서 배제한 사건 등을 ‘불이익 처분’으로 인정하는 판결을 내린 바 있다.  

 

▲  성희롱 사안을 해결하기 위해서는 피해 당사자만이 아니라 함께 문제를 제기하고 해결 과정에 목소리를 낼 수 있는 ‘조력자’로서 동료가 반드시 필요하다.   © 지구지역행동네트워크 GP네트워크 
  

또 한 가지 눈여겨 볼 지점은 고발인과 피고발인 간의 고용 관계가 종료된 이후에도 보복 조치 행위가 인정된다는 점이다. 예를 들어 고발인과의 고용 관계가 종료되었다고 하더라도, 피고발인이 정당한 이유 없이 고발인에 대한 부정적인 내용의 고용 추천서를 작성하거나 추천서 작성 자체를 거부한 행위, 다른 고용인에게 고발인의 행위 등을 악의적으로 알리는 행위 등은 개인의 장래 고용 가능성을 방해하는 행위로서 보복 조치에 해당된다.

 

이러한 규정은 많은 여성노동자와 성희롱 피해자들이 소규모 영세사업장에서 일하고 있거나, 계약직, 파견직, 하청 등 불안정한 고용 관계에 있는 한국의 현실을 고려하면 더욱 중요하게 다가온다. 피해자가 문제 제기를 하더라도 고용주가 바뀌어 버리면 더이상 고용주로서의 책임을 지지 않게 되는 상황이 자주 발생하기 때문이다.

 

차별에 침묵하는 이유는 ‘보복이 두렵기 때문’

 

미국의 고용평등위원회 매뉴얼이 강조하고 있는 것은 “누구라도 불이익 조치에 대한 두려움 때문에 침묵하게 되어서는 안 된다”는 것이다. 2009년 미국에서 크로포드라는 여성이 자신이 일하던 지방정부에서 성희롱 사실을 알린 이후 공금 횡령을 이유로 해고를 당하자, 이것이 보복 조치에 해당하는 해고라며 소송을 제기했던 사건이 있다. 대법원은 보복 조치라는 사실을 인정하면서 이러한 판결문을 남겼다.

 

“조심성 있는 피고용인들은 자기 자신이나 타인에 대해 가해지는 민권법 7조 침해 행위들에 대해 침묵을 지키게 될 가능성이 높다. 이것은 ‘사람들이 편견과 차별에 대한 우려를 표현하기보다는 침묵을 지키는 가장 큰 이유가 보복에 대한 두려움’이라는 실정에 비추어 봤을 때 상상할 수 없는 끔찍한 상황이다.”

 

직장 내 성희롱과 그에 따른 불이익 조치에 대한 근본적인 해결 방안을 찾는 일은 이와 같이 관점의 변화로부터 시작되어야 한다. 직장 내 성희롱이 개인 간의 문제가 아니라 차별적 노동 구조, 조직 내 권력 구조의 문제라는 사실, 바로 그 이유 때문에 성희롱 피해 사실에 대한 문제 제기 자체가 가로막히고 있다는 사실, 나아가 피해자를 고립시키고 문제 제기 자체를 차단시키기는 일련의 불이익 조치들은 당사자 개인과 한 기업, 조직의 문제에서 끝나지 않고 사회 전반적으로 법적 구제 수단에 대한 자유로운 접근을 가로막으며 부당함에 침묵하는 관행을 만들어 낸다는 사실에 주목해야 하는 것이다.

 

르노삼성자동차 성희롱, 불이익 조치의 피해자는 ‘가해자의 책임은 인정했지만 사측의 책임은 없다’고 판결한 1심에 불복하여 항소심을 진행 중이다. 기업을 상대로 하는 항소심을 이어가는 일은 결코 만만한 일이 아님에도, 피해 당사자는 더 이상 기업의 보복 조치가 침묵을 강요하는 관행으로 이어지지 않도록 하기 위해 큰 용기를 낸 것이다. 우리 사회가 성희롱과 불이익 조치를 더 이상 개인의 문제로만 두고 침묵하지 않도록, 함께 응원하고 힘을 모아낼 수 있기를 바란다. ▣ 나영 

 

※ 이 기사는 아래 글들을 참고로 작성되었습니다.

 

․ 차혜령, “직장 내 성희롱 피해자 등에 대한 ’불리한 조치‘ 규정의 의미와 그 한계”, <직장 내 성희롱 이후, 일/파/만/파> 토론회 자료집, 르노삼성자동차 성희롱 사건 해결을 위한 공동대책위원회, 2014.

 

․ 이경환, “권력과 성폭력의 결함”, <업무상 위력 개념과 성폭력 피해자에 대한 불이익(보복 행위)을 피해자의 관점에서 다시 보기>, 2015 성평등한 사회를 위한 성폭력 판례 뒤집기 2차 좌담회 자료집, 한국성폭력 상담소.
 

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